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おはようございます。

福井の経営人事コンサルタント・社会保険労務士の

北出慎吾です。

あっという間に12月も中盤ですね。

師走とはよく言ったもので、なんだかんだと色々と

あります。

メルマガを書いていると外は、

あられが降ってきました。

今年の冬は暖冬だといいなあと思いながら、

自己コントロールできないことはどうしようも

ないので、自己コントロールできることに

注力し、残り3週間やり遂げます！

さて、それでは今日もメルマガ発信します。

いつもお読みいただきありがとうございます。

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　　賞与の決定はどのように？

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賞与の支給時期となりました。

既に賞与の支給を終えた会社さんも多いと思いますが、

今回は、賞与の支給方法について触れてみます。

賞与は、ウキペディアによると、

「定期給の労働者に対し定期給とは別に支払われる、

特別な給料のことで、ボーナス (bonus) やお給金とも

呼ばれる。欧米ではいわゆる特別配当・報奨金の類で

ある。日本では、基本的には夏と冬の年2回支給される

場合が多いが、企業によっては年1回や年3回といった

ところもある。」

と記載されています。

厚生労働省では、

「賞与は定期又は臨時に労働者の勤務成績、経営状態等に

応じて支給され、その額があらかじめ確定されていないもの」

と定義しています。

賞与を基本給の〇ヶ月分と支給している制度を「給与連動型」。

基本給とは連動せずに、業績と連動している制度を

「業績連動型」と言います。

賞与は生活保障的な一面があると言われる一方、

利益の配分という面も強くあります。

給与は毎月の労働に対して支給されるものに対して

賞与は、業績によることが多いからです。


業績が良くなければ賞与原資がありません。

業績がよくない状態で賞与を支給することは

会社経営によって厳しい判断。

赤字となってしまうことがあるからです。

それでも成果を出している人には支給したい。

少しの額でも出してあげたい。


【成果を出した人】にはそれなりの額を、

【成果が出ていない人】にはそれなりの額を、

となります。


その基準を決めるのが人事評価制度であり、

人材育成の仕組みです。

成果を出した人と出していない人で評価が

同じ、金額が同じでは成果を出した人は

報われません。

何をすれば（どんな行動をとれば）、

成果が出るのか、評価されるのか、

成長するのか、これらを示したものが

人事評価制度であり、人材育成の仕組み。


賞与の決定方法はぜひ整理しておいてくださいね。


人材育成が会社の成長につながります。




【編集後記】

今年も残り3週間。

年末年始の休みは今年は長くなりそうですね。

師走の夜。飲み会も増えそうです。。。



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人の成長が企業の成長　
〜企業×人×αで生み出す相乗効果〜
　シナジー経営株式会社
　北出経営労務事務所
　　　　代表取締役　北出慎吾
（経営・人事コンサルタント/特定社会保険労務士）

〒910-0804福井市高木中央２丁目７０１番地　ウイング高木２Ｆ
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