【経営をもっと楽しく】 ダイエイエコテック通信

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【経営をもっと楽しく】　ダイエイエコテック通信　vol.4　2009/4/1
 発行元：　株式会社ダイエイエコテック
（　　ＨＰアドレス：http://www.daieiecotech.co.jp/　　）

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読者の皆さん、おはようございます。
始まりの季節と言える４月です。

昨年秋から続く、世界景気減速によって各企業では
‘今こそ！’とスリム化、効率化が行われていますが、
スリム化、効率化によって、より健康体で力を発揮しなくてはならないのは
私たちの身体も同じです。
この４月から『メタボ検診』が義務化されましたね。
医療費削減が狙いの一つとのことですが、
何より健康体でなければ仕事でも成果を十分に出し切ることができません。
「自分の身は自分で管理」が社会人としての躾の一つと言ってもよいでしょうね。

世間ではジョギングやウォーキングが流行しており、
メタボ対策で始める方もいるようです。
そして汗をかくことで体内の老廃物が排出されるのと同時に
頭の中、心の中の雑多な部分もかき出されるという効果もあるようで、
確かに魅力的です。
手段はともあれ、自己管理で身体も心も健康体で、
新しい年度に乗り出したいですね。


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１．経営がもっと楽しくなるプチ情報
　　　−「組織風土」

２．もっと知りたい！特集記事〔連載記事：２/４〕
　　　−上司の「報・連・相」　‘受ける’側のスキル

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１．経営がもっと楽しくなるプチ情報
　　　−「組織風土」

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サムライ・ジャパン、Ｖ２達成！
おめでとうございます。
原監督、イチローキャプテン、他の選手の皆さん、
「いやー、感動した！」（←小泉元首相）
少し古いですね。
気持ちの上でも元気をもらい、
５５０億円の経済効果もあるとか。
私の方はまだ余韻があるのに、
選手たちは切り替えが早いですね。
さすがプロです！
そしてカッコ良すぎです。

さて今回のテーマは「組織風土」です。
風土って言うと、掴みどころがなく、
言葉で表そうにも上手く説明ができないものです。
辞書を引いてもスッキリせず、
モヤモヤっとした気持ちが残ってしまいます。
あえて言うなら、“支配的な考え”でしょうか。
つまり、「組織風土」とは“組織を支配している考え”となります。
これが悪化すると、組織が機能不全となり、
ひどい場合には事件に発展することがあります。
例えば、東海村のＪＣＯ臨界事故、雪印食品の牛肉偽装事件、
東京電力検査報告隠蔽事件など。
最初は悪いことだと感じつつやってしまう。
でも慣れてくると不正が当たり前となり、
逆に「これは不正である」と言えなくなってしまう。
こうして一人、また一人、同じような人が増え、
気が付けば組織全体で不正をしていることに。
そこに正義感の強い社員が入ってきても、
しばらくすれば、その当たり前に飼い慣らされてしまう。
このような事件は少し極端ですが、
「組織風土」には社員を支配してしまう大きな力があります。

でもどのように支配するかは組織次第です。
上述した組織のように事件になるケースもあれば、
高業績を叩き出すチームへと変貌するケースもあります。
要は使い方です。でもこれが意外と難しい。
「組織風土」って、五感で感じ取ることができないからです。
かろうじて第六感で感じ取ることができますが、
それも、よほど勘の良い人か、組織変革に燃えている人に限られます。
ですから、良い悪いはともかく、
自社の組織風土に関心を持ち続けるのは必要なことであり、
大事なことなのです。

「組織風土」を見抜く、最もシンプルな方法は、
社員が生き生きとしているかどうかで判断するやり方です。
１分もあれば出来てしまいます。
というのも「組織風土」は行動に表れるからです。

・うちの社員は自律的で、仕事の改善にも積極的である
・うちの社員は仕事は真面目にやるんだが、元気がない
・うちの社員は考えようとせず、ちっとも成長しない

どうでしょうか。これ以外にもあると思います。

このような話をすると、
「それは社員の意識の問題！」という経営者の方を見かけます。
でもそれは多くの場合、ハズレています。

正確には「それは自身（経営者）の問題！」というべきです。
だって新しく入社してきた社員の表情や意欲を見てください。
それが入社後しばらくすると、
薄れて行き、２〜３年もすると、なくなっていると思いませんか。
入社してから意欲が低下しているわけです。
組織が新入社員の意欲を削いだわけです。
組織を統括するのは誰ですか？経営者でしょ？
何も経営者だけに責任があると言っているわけではありません。
経営者にも責任があると言っているだけです。
このような気持ちがないと、「組織風土」はなかなか良くならないものです。
シッカリと向き合いましょうね。

でも直接の原因は何なのでしょうか。
これを説明するのにメルマガではスペースが狭すぎますが、
あえて言うなら、“人間らしい会社生活ができない組織”でしょうか。
もちろん、日本社会で奴隷のように使われている人はいません。
でも上司や部下とが相互に理解し合い、
信頼し合っているケースは極めてレアです。
人間には他の人と同じでありたい、仲間でいたい、
人の役に立ちたい、頼りにされたい、という社会的欲求があります。
これが満たされないと、疑心暗鬼や相手に不信感を持つようになります。
これが始まりです。後は経営者が知らない間に深く広がります。
ですから、盛んにコミュニケーションを取り、
相互理解を深めることが重要なのです。
コミュニケーションのコツに関しては、
この次の“上司の「報・連・相」”でも触れていますので、
それを参考にしてみてください。

まだまだ景気の先行きは見通せません。
だからこそ、「組織風土」を変え、組織に元気を取り戻し、
前向きに問題・課題に取り組みたいですよね。
きっと良いことがありますよ。

最後に今回のおさらいと実践テクの紹介です。
「組織風土」を変革するには、
上述した内容を忠実に実施し、継続すること。
そして、そのために実践すべきことを３つ書き出し、毎日確認しましょう。
そして結果と変化を確かめながら、
一つ一つに深い思慮と忍耐力を持って取り組みます。
この試みは必ず成果となって現れるはずです。

次回のテーマは「マーケティング」です。



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２．もっと知りたい！特集記事〔連載記事：２/４〕
　　　−上司の「報・連・相」　‘受ける’側のスキル

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さて、報・連・相に関する連載記事をお届けしているコーナーです。
前回（初回）は、立場に係わらずやはり報・連・相は不可欠、
もちろん上司にとっても報・連・相を‘受ける’のも‘する’のも必要、
といった話をさせて頂きました。
今回（第２回）は

‘いかに報・連・相を受けるか’という
「受ける側」のスキルについて考えてみます。

受け方もその深さでレベルが違ってきます。
ただ単に“受ける”のは、
「言っていることを聞く」
もう一つ深い“受ける”は
「相手が発する言葉を間違いなく聞き取ろうと、尋ねながら聞く」
さらに深い“受ける”は
「相手の意図や真意を捉えようとしながら聞く」
言わば、“受け入れる”という状態です。

これらは、浅い順に、
「聞く」、「訊く」、「聴く」と言い換えられます。

最後の「聴く」という漢字には、‘目’と‘心’という部位が入っていることから
耳だけでなく、相手を見て、心を傾けて、聞く、
と解釈されることもあります。
『傾聴』（耳を傾け、熱心に聞く）という熟語にも使われており、
耳と目と心で聞く、というのはイメージとしてよく伝わってきますね。
ただ実際は「聴」の右側の部位は「まっすぐ」という意味があり、
全体で、「まっすぐに耳を向けてききとる」との意味を持つそうです。

いずれにしても、「聴く」とは熱心に耳を向けながら、相手を受け入れている状態。
カウンセリングの分野では「積極的傾聴」という聞き方が重視されています。
人は自分自身を受け入れた（受容した）時に変化、成長するもので、
カウンセラーはクライアント（患者）を無条件に受容、尊重することで
クライアントが自分自身を受容、尊重をするのを促す、
といった考え方から行われているもののようです。

組織においても、報・連・相を受ける場面で応用できれば、
部下の変化、成長につなげることができるのではないでしょうか。
皆さんも自然とやっている場面があると思いますが、
意識的に、また常時実践していくことで部下からの報・連・相がぐっと増えるはずです。
（※具体的な傾聴のポイントは文章の最後に掲載しています）

逆に、こんなことはしていないでしょうか？
○背もたれに背中を反らせながら聞く、腕組みしながら聞く、
　眉間にしわを寄せながら聞く、応答が怒り口調
　　→威圧的です！相手が萎縮し、思ったことを十分に表現できなくなるでしょう。
○部下が言い切らないうちに話し始めてしまう
　　→結局聞いてもらえないのか、自分の考えは重要ではないのか、
　　　と感じ、モチベーションも落ちてしまいます。
○既に答えが用意されているかのような問いかけをする
　　→これを言わされようとしている、と感じてしまうと言いなりになっているようで、
　　　反発心を生みます。また、限定された範囲でしか考えなくなってしまいます。
　　　（クローズドクエスチョン、オープンクエスチョンなどと言われています）

これらは傾聴どころではなく、単なる「消極的反応」ですね。
部下からすれば‘聞いてもらえなさそう’、‘否定されそう’なオーラに満ちています。
これでは、報・連・相不足に陥ってしまい、
皆頑張っているにも係わらず仕事の成果が十分に生み出されない
といった組織になりかねません。

もちろん、部下の仕事の進め方、報告の仕方に不満を感じ、
腹が立つこともあるでしょう。部下が変わることも必要です。
しかし、部下がどのように育つかは上司次第とも言えます。
気持ちを抑え、部下と接するには強い忍耐力と部下への深い関心が求められます。
簡単ではないというのは十分認識されているところかもしれませんが、
皆さん自身の報・連・相の受け方を今一度ふりかえってみて下さい。


また上司自身が率先して報・連・相を行うことで、きっと部下にも変化が起こります。
人は周囲に染まるものだからです。
会社やグループ全体に漂う風土や組織文化が形成されることもその証明です。
報・連・相してもらうには、自分がまずするというのが近道かもしれません。
そこで、次回（第３回）は「上司が‘する’報・連・相のスキル」を取り上げます。
そして最終回（第４回）は「報・連・相を支える○○」とのタイトルで
この連載を締めたいと思います。
最後までお付き合い下さい。

【傾聴のスキル】 
□共感を示す為に…
　　（うなずき、相づち、相手の言った言葉の反復や要約、否定しない）
□関心を示す為に…
　　（上記に加えて、質問、メモ）
□誠実さを示す為に…
　　（相手の方を向いて、最後まできく）
　言うまでもなく、形ではなく実際に思うことが大事ですけどね。



最後までお読み頂きありがとうございました　（＾―＾）/



「経営をもっと楽しく」

株式会社ダイエイエコテック

福井県越前市白崎町73-1-3

TEL. 0778-24-4624  FAX. 0778-24-4626

HP address：http://www.daieiecotech.co.jp/


コンサルタント/佐竹悟のブログ『再出発！経営コンサルタントの奮闘記』

(address：http://ameblo.jp/strength-of-its-numbers/)

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