きたで＠経営・人事コンサルタントの「儲かるためのノウハウ事例」

おはようございます。

福井の人事コンサルタント/社会保険労務士の北出慎吾です。

先日、福井の労働局に行ったらなんと、

「労働基準監督官　ダンダリン」のポスターが貼ってありました。

労働局の方も見ているんでしょうね〜

ちょっと、びっくりしました。

局内の話がちょっと気になります（笑）

さて、

それでは今日も儲かるためのノウハウ事例始めましょう！！


※先日は「労働基準監督署　調査対策セミナー」に
　多数ご参加いただきありがとうございました。
　この場をお借りして御礼申し上げます。
　

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　　　管理職でも残業代は必要です！
　　　　　　　　　
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先日の労働基準監督署対策セミナーで労働基準監督官に

入られた時の対策、残業代に関する対策など色々なことを

お伝えしました。

よく、「管理職は管理監督者だから残業代いらないよね」

とご質問を頂きますが、

これは大きな間違いです。

それは、

会社の定める『管理職』という扱いと労働基準法でいう

『管理監督者』の扱いと意味合いが違うのです。


例えば、会社では、「課長」を管理職と位置づけていても、

実際に労働基準法上の「管理監督者」に係る判断基準からみて、

十分な権限もなく、労働者と同じように働いている、

相応の待遇等も与えられていないと判断される場合には

「管理監督者」には当たらず、残業手当を支払う必要が

あります。

「管理監督者」とは労働条件の決定やその他の労務管理について

経営者と一体的な立場にある者をいうため、

労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の制限を受けません。
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「管理監督者」に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、

その職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断します。

その判断基準は、次のようなものです。
（マクドナルドの名ばかり管理職の判決から指針が発表されています）

◎「職務内容、責任と権限」についての判断要素

(1) 採用
店舗に所属するアルバイト・パート等の採用（人選のみを行う場合も含む。）
に関する責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する
重要な要素となる。

(2) 解雇
店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に
含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を
否定する重要な要素となる。

(3) 人事考課
人事考課（昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、
業務成績等を評価することをいう。以下同じ。）の制度がある企業において、
その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれて
おらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する
重要な要素となる。

(4) 労働時間の管理
店舗における勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が
実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

◎ 「勤務態様」についての判断要素

(1) 遅刻、早退等に関する取扱い
遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いが
される場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
ただし、管理監督者であっても過重労働による健康障害防止や深夜業に対する
割増賃金の支払の観点から労働時間の把握や管理が行われることから、
これらの観点から労働時間の把握や管理を受けている場合については
管理監督者性を否定する要素とはならない。

(2) 労働時間に関する裁量
営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の
人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより
長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量が
ほとんどないと認められる場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。

(3) 部下の勤務態様との相違
管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に
従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の
大半を占めている場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。

◎ 「賃金等の待遇」についての判断要素

(1) 基本給、役職手当等の優遇措置
基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の
規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、当該労働者の保護に欠けるおそれが
あると認められるときは、管理監督者性を否定する補強要素となる。

(2) 支払われた賃金の総額
一年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情が
ないにもかかわらず、他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下で
ある場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。

(3) 時間単価
実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、
店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には、管理監督者性を
否定する重要な要素となる。
特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、
管理監督者性を否定する極めて重要な要素となる。


参考判例
・レストランビュッフェ事件（昭和61年7月30日　大阪地裁）
・マハラジャ事件事件（平成12年12月22日　東京地裁）
・育英舎事件（平成14年4月18日　札幌地裁）
・アクト事件（平成18年8月7日　東京地裁）
・日本マクドナルド事件（平成20年1月28日　東京地裁）　

いかがでしょう？

結構細かい要件が定められているのです。

また、管理職であっても深夜労働や年次有給休暇は必要になってくるので

この点も注意が必要です。

あなたの会社は、上記の要点を満たしていますか？

もし、「危ういな」と思ったら、それは未払い残業請求のリスクを

抱えていることになります。

一度見直してみてください。

いつでも相談に乗りますよ＾＾


【編集後記】

労働基準監督署　調査対策セミナーの様子を
翌日の福井新聞に取り上げていただきました。
記者の方も関心が高かったのでしょうね。＾＾

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